Wat is het ADKAR model?

Het ADKAR model, ook wel het Prosci ADKAR model genoemd, is een verandermodel dat vijf fases beschrijft die mensen doorlopen bij een verandering: Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. Elke letter staat voor een fase. Pas als iemand een fase heeft doorlopen, kan de volgende fase slagen.

Verandering in organisaties zorgt vaak voor weerstand bij medewerkers. Mensen zijn gewoontedieren en houden graag vast aan wat ze kennen. Toch moet elke organisatie zich blijven aanpassen, bijvoorbeeld door veranderende wet- en regelgeving. Om een verandering te laten slagen, moet je medewerkers meenemen in het proces. Daar kan het ADKAR model bij helpen. In deze blog vertellen we wat het ADKAR model inhoudt, waar de vijf letters voor staan en hoe dit model zich verhoudt tot de InTheArena-methode die wij zelf hebben ontwikkeld.

Larissa

Wat is het ADKAR model voor verandermanagement?

Het ADKAR model voor verandermanagement is wereldwijd een bekend hulpmiddel voor het begeleiden van verandering. Het ADKAR model biedt inzicht in wat mensen nodig hebben om in beweging te komen. Maar om een verandering écht te laten slagen, heb je méér nodig.

Daarom hanteren we bij InTheArena een verandermethode die niet alleen kijkt naar de mens, maar ook naar de structuur, het tempo en de borging van de verandering. Onze vijf stappen brengen overzicht, betrokkenheid én resultaat.

Herkomst van het Prosci ADKAR model

Het ADKAR model is ontwikkeld door Jeff Hiatt, de oprichter van het Amerikaanse onderzoeks- en adviesbureau Prosci. Daarom spreken veel mensen over het Prosci ADKAR model. Hiatt baseerde het model op onderzoek naar verandertrajecten in uiteenlopende organisaties.

Wat ADKAR zegt over individuele verandering

Mensen maken het verschil bij verandering. Het ADKAR model helpt je te begrijpen wat zij nodig hebben om mee te gaan in een verandering. Het ADKAR model beschrijft vijf fases die mensen individueel doorlopen tijdens een veranderproces.

1. Awareness – waarom verandert er iets?

De eerste stap is bewustwording. Medewerkers moeten begrijpen wat er gaat veranderen en vooral: waarom. Wat levert het op voor de organisatie én voor henzelf? Wat gebeurt er als we niets doen?

2. Desire – wil ik dit ook?

Inzicht alleen is niet genoeg. Mensen moeten zélf de motivatie voelen om mee te doen. Dat bereik je door ze serieus te nemen, actief te betrekken en duidelijk te maken waarom hun bijdrage telt. Meer weten over waarom medewerkers betrekken belangrijk is? Lees onze blog over het betrekken van medewerkers bij veranderingen.

3. Knowledge – hoe werkt het?

Om echt mee te kunnen doen, hebben medewerkers kennis nodig. Over de inhoud van de verandering, over hun rol, over wat er van hen wordt verwacht. Voorzie ze van concrete handvatten zoals instructies, uitleg of training.

4. Ability – kan ik het ook?

Weten wat je moet doen is stap één, het ook echt kúnnen is stap twee. Hier draait het om binnen de vierde stap van het ADKAR model. Help mensen om het nieuwe gedrag of de nieuwe werkwijze toe te passen. Oefening, coaching of begeleiding in de praktijk kunnen het verschil maken.

5. Reinforcement – blijft het werken?

Tot slot: voorkomen dat mensen terugvallen. Zorg dat de verandering beklijft; door herhaling, waardering en het zichtbaar maken van resultaat.

Hoe gebruik je het ADKAR model bij change?

Het ADKAR model voor change management is meer dan een theorie. Je kunt het gebruiken om te meten waar medewerkers in een verandering staan. Veel organisaties geven daarvoor per fase een score van 1 tot 5. De eerste fase met een lage score is het punt waar de verandering vastloopt. Prosci noemt dat het barrier point.

De fases bouwen op elkaar voort. Het heeft dus weinig zin om te investeren in training (Knowledge) als medewerkers nog niet begrijpen waarom de verandering nodig is (Awareness). Met het ADKAR model zie je waar je in je verandermanagement als eerste aandacht aan moet besteden.

Het Prosci ADKAR model vs. de InTheArena-methode

Waar het Prosci ADKAR model vooral inzicht geeft in wat mensen individueel nodig hebben bij verandering, biedt onze methode een compleet en concreet verandermanagement stappenplan.

1. Zie

Elke verandering start met een duidelijke visie. Wij zorgen voor een beeld dat voor iedereen helder is en waar iedereen achter staat.

2. Begrijp

We maken inzichtelijk wie er geraakt worden door de verandering en wat er voor hen verandert. Daarnaast zorgen we ervoor dat iedereen zijn rol begrijpt.

3. Doe

Bij de derde stap is het tijd om aan de slag te gaan. In de praktijk zien we wat werkt en sturen we bij waar nodig.

4. Steun

Iedereen krijgt de steun die nodig is, bijvoorbeeld door het delen van informatie, het beantwoorden van vragen en door te zorgen voor voldoende capaciteit.

5. Borg

De nieuwe manier van werken moet voor iedereen de dagelijkse praktijk worden. Om dat te bereiken maken we alle benodigde informatie blijvend beschikbaar en maken we voortgang inzichtelijk.

Zo zijn er veel overeenkomsten tussen het Prosci ADKAR model en onze eigen aanpak. Onthoud goed: iedereen is bereid te veranderen, zolang je de juiste stappen zet.

Download onze gratis whitepaper

ADKAR model change met InTheArena

Het ADKAR model voor change wordt wereldwijd gebruikt bij verandertrajecten. Bij InTheArena hebben we een eigen aanpak gebaseerd op wat we in de praktijk keer op keer zien werken. Met onze vijf stappen brengen we structuur, snelheid en eigenaarschap in verandering. Zo maken we van elke verandering een succes.

Klaar om samen met ons in de arena te stappen? Neem gerust contact op.

Veelgestelde vragen over het ADKAR model

Waar staat ADKAR voor?

ADKAR staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. In het Nederlands: bewustwording, motivatie, kennis, vaardigheid en borging. Samen vormen ze de vijf fases die het ADKAR model gebruikt om change te begeleiden.

Wie heeft het Prosci ADKAR model bedacht?

Het Prosci ADKAR model is ontwikkeld door Jeff Hiatt, de oprichter van Prosci.

Wat is het verschil tussen het ADKAR model en andere change modellen?

Het ADKAR model kijkt naar de fases die een individu doorloopt. Andere modellen, zoals het Lewin verandermodel, beschrijven vooral hoe een organisatie als geheel verandert.

Is het ADKAR model geschikt voor verandermanagement in elke organisatie?

Het ADKAR model voor verandermanagement is breed toepasbaar, omdat het over mensen gaat en niet over een specifieke sector. Voor een compleet verandertraject combineer je het model het best met een aanpak die structuur en borging meeneemt.